Vielleicht kennen Sie diese Sätze. Vielleicht hören Sie sie in Meetings oder denken sie sich still im Büro. Was auf den ersten Blick wie einzelne Spannungen wirkt, sind oft Symptome tieferliegender Themen: Mikromanagement, Missverständnisse, Dienst nach Vorschrift. Und meistens: ungelöste Wertekonflikte. In Teams, in Organisationen, in Führungssituationen stoßen Menschen mit unterschiedlichen Vorstellungen von „richtig“, „wichtig“ und „erstrebenswert“ aufeinander. Dabei geht es um tief verwurzelte Werte.
Werte als Herd von Konflikten
Wo Konflikte aufflammen, geht es selten nur um Inhalte. Meist verteidigen Menschen das, was ihnen wirklich am Herzen liegt: Sicherheit, Freiheit, Verlässlichkeit, Wirksamkeit, Innovation. Wenn wir uns dieser Werte bewusst werden, entsteht ein echter Handlungsspielraum. Denn: Was benennbar ist, wird besprechbar und damit gestaltbar. Gerade in Teams mit hoher Dynamik oder Veränderungsdruck zeigt sich, wie wichtig ein gemeinsames Werteverständnis oder zumindest der offene Umgang damit ist. Ohne diese Basis laufen Missverständnisse, Widerstände und Frustration Gefahr, sich dauerhaft festzusetzen und zu den oben genannten Beispielen zu eskalieren. Wertearbeit schafft die Grundlage, um Konflikte konstruktiv zu nutzen. Dafür ist allerdings ein wichtiger Unterschied essenziell wichtig:
Werte vs. Überzeugungen: ein entscheidender Unterschied
Werte sind überindividuelle Leitprinzipien. Sie sind offen, verhandelbar und bieten eine Grundlage für Ausrichtung. Beispiele für Werte sind Ehrlichkeit, Respekt, Nachhaltigkeit oder Fairness.
Überzeugungen hingegen sind persönliche Glaubenssätze. Diese sind oft unbewusst und werden eher selten hinterfragt. Sie wirken polarisierend, können sogar einschränken. Beispiele:
„Nur wer Überstunden macht, ist engagiert.“
„Führung muss immer stark sein, man darf keine Schwäche zeigen.“
„Konflikte schaden dem Team.“
Richard Barrett, Entwickler der Barrett Values Tools, bringt es auf den Punkt:
Überzeugungen trennen. Werte verbinden.
Und genau deshalb bin ich so davon überzeugt, dass es sich lohnt, beide bewusst voneinander zu unterscheiden. Denn wer diesen Unterschied erkennt, schafft Raum für echten Dialog, statt immer wieder in den gleichen Mustern zu verharren.
Werteorientierung gelingt nicht automatisch
Eine Großzahl an Organisationen hat Werte niedergeschrieben: auf Websites, in Leitbildern, in Hochglanzbroschüren. Doch gelebte Praxis? Häufig Fehlanzeige. Der Anspruch auf Selbstverantwortung wird nicht von Vertrauen begleitet. Werte wie „Transparenz“ kollidieren mit stillen Absprachen. Respekt wird eingefordert, aber nicht definiert, wie er im Alltag aussieht.
Und genau das macht den Unterschied: Werte entfalten Wirkung nur, wenn sie konkret, beobachtbar und im Alltag anschlussfähig sind. Fehlt diese Übersetzung in die Praxis, entstehen Reibungen. Nicht, weil Menschen „schwierig“ sind, sondern vielmehr, weil Erwartungen unausgesprochen bleiben. So werden Werte zur Projektionsfläche für Enttäuschung und aus Orientierung wird Konfliktpotenzial.
Überzeugungskonflikte sind oft ein blinder Fleck
Wie bereits etabliert: Überzeugungen wirken unter der Oberfläche. Sie werden selten hinterfragt und genau das macht sie sehr konfliktträchtig. Wenn die Führungskraft denkt: „Wer im Homeoffice arbeitet, leistet weniger.“ und das Team lebt: „Vertrauen ist Basis für gute Leistung“, dann entsteht ein Graben, der sich nicht mit mehr Kommunikation überbrücken lässt.
Denn solange Überzeugungen unbewusst bleiben, bestimmen sie unser Handeln, ob sie nun hilfreich sind oder nicht. Wer sie sichtbar macht, kann Verantwortung übernehmen und neue Denk- und Verhaltensräume öffnen, zum Beispiel für die Wertearbeit. Deshalb beginnt jede echte Veränderung mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme: Welche Werte leiten mich und passen sie noch zu dem, wohin ich will? Und welche unbewussten Überzeugungen könnten sich dem in den Weg stellen und beinhalten Konfliktpotenzial?
Erster Schritt: Werteanalyse
Stellen Sie sich selbst (und Ihrem Team) folgende Fragen:
- Welche Werte sind mir persönlich wichtig?
- Wo lebe ich sie? Wo gerate ich in Konflikt?
- Welche Werte leben wir als Organisation tatsächlich – und welche stehen nur auf dem Papier?
- Was würde sich ändern, wenn wir unsere Werte bewusst gestalten?
Die Werteanalyse, etwa nach Barrett, ist ein wirkungsvolles Instrument, um diesen Prozess in Gang zu setzen. Sie schafft Klarheit, wo zuvor nur Gefühl war. Sie öffnet Räume für Dialog, wo zuvor Schweigen und Unstimmigkeit herrschten. Und sie legt die Grundlage für gesunde Führung, Teamgeist und eine tragfähige Kultur. Denn eines ist sicher: Werte sind immer da. Die Frage ist nur: Gestalten wir sie oder wirken sie unbewusst für und gegen uns?
Nehmen Sie jetzt Kontakt auf und ich unterstütze Sie mit klarem Blick von außen, um herauszufinden, was Sie und Ihr Team wirklich trägt.
